Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından Kanunda sayılan bazı fesih hallerine dayanılarak sona erdirilmesi üzerine işverence ödenir. Kıdem tazminatına ilişkin düzenleme, 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde yer almaktadır. İşçinin ölümü nedeniyle sözleşmenin son bulması halinde de kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödeneceği Kanunda açıkça belirtilmiştir.
Kıdem tazminatına işçinin hak kazanması için bazı koşullar vardır. Öncellikle işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekmektedir. İkinci olarak, iş sözleşmesinin aşağıda belirtilen haller kapsamında sona ermiş olması şartı vardır. Şöyle ki, bir işçi kıdem tazminatına hak kazanmak istiyorsa eğer;
-İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle,
-Askerlik görevi nedeni ile,
-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
-Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla,
-İşçinin ölümü nedeni ile,
İş sözleşmesinin fesih edilmesi gerekmektedir. Bu şartlar gerçekleştiğinde, işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ve evlilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır.
Ancak; iş sözleşmesinin;
-askerlik görevi,
-emeklilik hakkının elde edilmesi,
-sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi,
-işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa),
Çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
Kıdem tazminatı hakkı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatına hak kazanmak için yukarıda açıklanan koşulların gerçekleşmiş olması halinde işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. (İş Kanunu m.14/1) Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Bu ücret, brüt ücrettir.
Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.
Bir örnekle açıklayacak olursak,
Örnek: Bir tekstil fabrikasında 3 yıl 4 ay çalışmış olan Mehmet Yılmaz (farazi kişi), askerlik görevini yapması gerektiğinden dolayı işten ayrılmıştır. Bu durumda, Mehmet Bey kıdem tazminatı kazanma hakkına sahip olmuştur. En az bir yıl çalışma koşulu gerçekleşmiştir. Yukarıda bahsettiğimiz üzere, askerlik görevi sebebiyle iş sözleşmesini fesih eden işçi, kıdem tazminatı kazanma hakkı elde eder.
Bu örneğe baktığımızda Mehmet Bey ne kadar kıdem tazminatı alacaktır?
Mehmet Bey, her çalıştığı yıl için 30 günlük kıdem tazminatı hakkı elde edecektir. 3 yıl çalışmış olduğundan dolayı hesaplandığında 90 gündür. Ayrıca 4 aylık çalıştığı süreyi de, oranlayarak hesaplayacak olursak 10 günlük kıdem tazminatına tekabül eder. Toplamda Mehmet Bey’in kıdem tazminatı alacağı 100 gün olarak hesap edilir.
İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülükler işvereni bağlamaktadır. Bu nedenle işçi, eğer çalışma şartlarının değiştirilmesini kabul etmediği durumlarda kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilmektedir.
Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır. Bu nedenle, ücreti arttırılmayan işçi, bu sebebe dayanarak işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.
5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.
İşçinin yaşı bekleyerek emekli olabilmesi için tamamlaması gereken en az sigortalılık süresi 15 yıl, prim ödeme gün sayısı da 3000’dür. Bu koşulları tamamladığına ilişkin Kurumdan belge alan işçi iş sözleşmesini bu sebeple feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için çalışma yaşamından çekilmiş olması gerekmemektedir. Kanunda böyle bir koşul öngörülmemiştir. Dolayısıyla işçi işten ayrıldıktan hemen sonra başka bir yerde çalışsa da kıdem tazminatı alabilir.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süreleri
Yeni yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Kanununa göre, Kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ancak, söz konusu zamanaşımı süresi yeni kanunun yürürlüğe girmesinden sonra sonlanan iş sözleşmelerinde geçerli olacaktır. Yani şöyle ki, 25.10.2017 tarihinden önce sonlanmış olan İş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 10 yıldır. Yukarıda belirtilen kanun gereği, 25.10.2017 tarihinden sonra sonlanan iş sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Kıdem tazminatım zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?
Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde belirtildiği üzere, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?
İşverenin işçi çalışırken ödemiş olduğu çıplak ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler… Tüm bu saymış olduğumuz ödemeler kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dâhil edilmez?
Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri vb. gibi ödemeler kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilmez.
Çalışılan işyeri devredildiğinde işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler mi?
Çalışılan işyeri devredildiğinde işçiler kıdem tazminatı talep edemezler. İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işleme dayanılarak bir başka işverene devredildiğinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Dolayısıyla işçiler devri gerekçe göstererek hizmet akdini feshedemez ve kıdem tazminatı talep edemezler. Eğer, işyeri devredildiğinde işçinin iş sözleşmesine son verilirse, o zaman işçi kıdem tazminatı talep edebilir.
Konuya ilişkin sorularınız olduğu takdirde, iletişim formunu doldurarak bize sorularınızı iletebilir, ya da büromuza uğrayıp daha detaylı bilgi edinebilirsiniz.
Av. Sibel Çilek Yılmaz
